导语：在越南，用工合规不是项目落地后的“补充动作”，而是企业设立、人员配置和生产运营必须同步推进的基础工程。劳动合同能否直接翻译中国模板？商务签证能否直接上岗？员工严重违纪是否就能解除劳动合同？这些看似熟悉的问题，在越南可能有完全不同的答案。
随着全球产业链重构和RCEP深入实施，越南已成为中国企业海外布局的重要目的地。与投资热度同步上升的，是劳动合同、内部规章、外籍员工许可、社会保险和解除程序等方面的合规风险。
中国与越南虽同属成文法传统，但两国劳动制度在规则设计和执行程序上存在明显差异。企业若直接沿用中国的人力资源管理方式，往往不是“水土不服”这么简单，而可能面临违法解除、补缴社保、行政处罚乃至项目进度受阻。本文结合越南现行法律与企业实务，梳理六个最值得中国投资者关注的特点。
1 内部劳动规章：不仅是管理制度，更是处分员工的法律依据
在越南，内部劳动规章（Internal Labour Regulations，简称ILR）不是一份可有可无的员工手册。根据越南《劳动法》第117条、第118条及第127条及其配套规定，企业实施劳动纪律处分，必须有明确的制度依据，并依法履行相应程序。对于未在劳动规章、劳动合同或法律允许的其他依据中明确规定的行为，企业事后再以“严重违纪”为由处分，往往难以获得支持。
尤其需要注意的是：用工人数达到10人及以上的企业，应以书面形式制定内部劳动规章，并依法履行征求员工代表组织（如有）意见、向员工公布以及向主管劳动机关办理登记等程序。制度内容还应覆盖工作时间、工作场所秩序、职业安全、性骚扰防治、财产与商业秘密保护、违纪行为及处分方式等事项。
企业提示 越南公司设立后，应尽快完成ILR、员工手册、考勤、奖惩和投诉处理制度的本地化。制度不仅要“写出来”，还要完成必要程序并确保员工能够知悉。
2 劳动合同：不能简单照搬中国模板
劳动合同是越南劳动争议处理中最核心的证据之一。越南《劳动法》第13条和第21条对工作内容、地点、期限、工资、工作与休息时间、劳动保护、社会保险等主要条款均有明确要求。因此，劳动合同不仅是双方意思自治的体现，还应符合越南劳动法的强制性规定。
中越制度在合同期限、试用安排、工资支付、加班、合同变更及终止等方面并不完全相同。直接翻译中国模板，容易出现条款无效、关键事项遗漏，或与当地强制性规定冲突。中越双语合同虽然更利于集团管理，但应明确文本效力和解释规则，并确保越南语版本准确反映当地法律要求。
企业提示 以越南法律为底稿重新设计合同，按照管理岗、技术岗、生产岗等不同场景配置试用、薪酬、保密和竞业限制条款；在确保符合越南法律要求的基础上，实现劳动用工管理的本地化与规范化。
3 外籍员工：没有固定比例，但许可管理更严格
中国企业赴越投资后，通常需要派驻管理人员、工程师或技术人员。越南法律并未统一规定外籍员工占比上限，但外籍人员并不能因此自由上岗。企业需要证明相关岗位具有聘用外国劳动者的必要性，并根据现行规则办理工作许可或豁免手续。
自2025年8月7日起，越南《第219/2025/NĐ-CP号法令》正式施行，取代原《第152/2020/NĐ-CP号法令》及《第70/2023/NĐ-CP号法令》中关于外国劳动者管理的相关规定，成为当前外国劳动者在越南就业许可管理的主要法律依据。中国企业应按照新规，全面审查外籍员工的岗位资格、工作经历、证明材料、公证认证要求及办理时限，及时调整用工合规管理流程。
商务签证解决的是入境目的和停留身份，并不当然等同于合法工作资格。无证工作可能导致企业和个人受到处罚，员工还可能被要求离境，进而影响设备安装、技术交付或项目投产。
企业提示 在人力规划阶段就同步设计本地员工与外派人员配置；派驻前预留工作许可、豁免确认、签证及暂住证办理周期，避免“人已到岗、证件还在路上”。
4 解除劳动关系：有理由还不够，程序同样决定成败
越南劳动用工实践对解除劳动合同及劳动纪律处分的程序审查较为严格。企业不仅需要证明解除具有法定依据，还应依法履行通知、召开纪律处理会议、保障员工陈述和申辩权利、固定相关证据，并依法作出处理决定等程序。
这意味着，即使员工确实存在违纪行为，也不意味着企业可以立即解除劳动合同。若处分依据不明确、纪律处理程序存在瑕疵、通知期限不符合法律规定，或证据链不足，均可能导致解除被认定违法，并承担相应法律责任。因此，企业应建立规范的劳动纪律处理流程，在发现问题时及时固定证据、完整留存程序材料，而非待争议发生后再补充相关文件。
企业提示 建立标准化解除清单：先判断解除路径，再核对制度依据、证据、参与人员、通知期限和文件送达；重大解除事项应在作出决定前完成当地法律审查。
5 社会保险：已成为成本测算和劳动监察的共同重点
越南2024年《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律）已于2025年7月1日起施行。企业应依据新法重新梳理强制社会保险的参保对象、缴费基数、登记及申报程序，及时调整内部用工和薪酬管理制度。符合条件的外国劳动者也可能被纳入强制社会保险范围，但是否适用仍需结合劳动合同类型、工作许可证（或工作许可证豁免）、企业内部调动情形、退休年龄以及越南参加的国际社会保险协定等因素综合判断。
社保管理与劳动合同、工资、个人所得税并非彼此孤立。合同约定、工资申报和缴费基数不一致，容易在劳动监察、税务检查或员工投诉中暴露。漏缴、少缴不仅可能产生补缴情形及相应利息，还可能引发行政责任和员工索赔。
企业提示 建议企业建立人力资源、财务及税务部门协同管理机制，统一管理员工信息、劳动合同、薪酬结构及社会保险数据。对于外籍员工，应逐一评估其是否属于强制参保对象，并形成书面法律意见，妥善留存相关证明材料，降低用工合规风险。
6 劳动合规：应贯穿企业从设立到离职的全过程
劳动合规并不等于“把合同签好”。它覆盖招聘与录用、员工信息管理、试用、工时与休假、薪酬和加班、职业安全、劳动纪律、社会保险、外籍员工许可、劳动关系解除及争议处理等全部环节。任何一个环节脱节，都可能把日常管理问题放大成诉讼或行政风险。
对于在越设厂的中国企业，更现实的挑战是集团制度与当地规则如何衔接：总部政策可以作为管理框架，但落地文件、审批权限和操作流程必须符合越南法律。企业还应根据法规变化和人员规模调整，定期复核用工制度，而不是等到劳动监察或员工投诉时再集中补救。
企业提示 将越南劳动合规纳入项目投后管理：明确本地HR、总部人力、财务和法务的责任边界，并通过年度审查、专项培训和重点岗位抽查形成闭环。
结 语 真正的本地化，不只是语言转换
对赴越投资的中国企业而言，劳动合规的核心不是简单比较中越制度差异，而是把当地法律要求转化为可执行的管理流程。越早建立内部劳动规章、合同模板、外籍员工许可台账、社保管理和解除审查机制，企业就越能减少争议、处罚和项目延误。
在投资决策和项目启动阶段同步纳入用工合规预算，看似增加了前期工作，实质上是在为企业长期经营降低不确定性。越南市场机会值得把握，但稳定增长始终建立在一套真正能够落地的本地化制度之上。
建议企业完成以下七项基础检查
· 内部劳动规章是否已经依法制定、公布并完成必要登记；
主要法规依据（截至2026年8月）
· 越南《劳动法》（第45/2019/QH14号法律）
· 第145/2020/NĐ-CP号法令（劳动条件与劳动关系实施细则）
· 第219/2025/NĐ-CP号法令（外国劳动者在越工作）
· 越南《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律）
免责声明 本文依据截至2026年8月可查询的公开法规整理，仅供一般信息交流，不构成对任何具体项目的正式法律意见。越南劳动法规、主管机关口径及地方办理要求可能调整，企业在实施具体用工安排前应结合项目所在地和员工个案进行核实。
（作者：郑鹏 阮翠琼 袁家幸子）
