导语 ：企业在越南完成主体设立、开始招聘员工，项目才真正进入运营阶段。但不少中资企业沿用国内的人力资源习惯：招聘条件写得过满、员工先上岗后补合同、所有岗位统一约定两个月试用期，或者试用期结束后仅口头告知结果。看似只是流程问题，实质上可能触发工资补付、行政处罚或劳动争议。
本文依据越南《劳动法》（第45/2019/QH14号法律）及截至2026年8月有效的相关社会保险规则，梳理入职阶段最值得关注的五类风险。
1 招聘条件不是“想怎么写就怎么写”
越南《劳动法》第3条第8款对劳动歧视作出定义，第8条第1款明确禁止劳动歧视。企业在招聘广告、面试筛选和录用决定中，不宜无正当岗位需要地以性别、年龄、婚姻状况、怀孕、宗教信仰、残障等因素排除候选人。
“仅限男性”“已婚优先”等表述并非在所有场景下当然违法，但如果企业不能说明其与岗位本质要求之间的合理关联，发生争议时将面临较高的举证和合规风险。招聘广告中，对工资、奖金、工作地点和福利的描述，也可能成为判断双方沟通内容和录用条件的重要证据。
企业提示：招聘信息发布前，由人力资源与法务共同审核；只设置与岗位本质要求直接相关的条件，并确保薪酬福利口径与拟签合同一致。
2 劳动合同应在上岗前签署，合同类型只有两类
依据《劳动法》第13条、第14条及第20条，劳动合同原则上应在员工开始工作前订立。合同可以采用书面形式，也可以依法以数据电文方式订立；期限不足1个月的合同在部分情形下可以口头订立，但法律规定的例外场景仍须书面签署。
现行法下，劳动合同分为无固定期限合同和固定期限合同两类，固定期限最长不超过36个月。旧法语境中的“季节性劳动合同”已不再是独立合同类型。企业如果仍沿用旧模板，容易造成合同期限、续签次数、终止依据及必备条款之间的冲突。
合同还应完整约定《劳动法》第21条要求的主要内容，包括工作内容和地点、期限、工资及支付方式、工作时间与休息时间、社会保险等。
企业提示：落实“先签约、后上岗”；按无固定期限或固定期限两类选用合同，并逐项核对法定必备条款。
3 试用期上限取决于岗位，而不是企业制度
《劳动法》第24条至第25条允许双方将试用内容写入劳动合同，也可以另行签订试用合同；同一岗位只能试用一次。期限上限并非一律60天，而应按岗位性质判断：
· 企业管理人员岗位：最长180日；
· 需要大专及以上专业、技术资格的岗位：最长60日；
· 需要中级专业、技术资格的岗位，以及技术工人、业务人员岗位：最长30日；
· 其他岗位：最长6个工作日。
对于期限不足1个月的劳动合同，不得约定试用。重复试用、以调岗名义对实质相同岗位再次试用，或直接套用集团统一试用期限，都可能被认定为违法。
企业提示：先做岗位分类，再确定试用期；系统中同步设置到期提醒，避免因审批或考核延迟形成超期试用。
4 试用期工资不得低于该岗位工资的85%
依据《劳动法》第26条，试用期工资由双方协商，但不得低于该岗位工资的85%。因此，将试用期工资统一设为正式工资的70%或80%，即使员工签字同意，也不能排除违法风险。
社会保险需要区分用工文件形式处理。根据2025年7月1日起施行的《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律）及第158/2025/NĐ-CP号法令，依法单独订立试用合同的人员不属于强制社会保险参保对象；如果试用条款直接写入劳动合同，则应结合合同期限、人员身份及保险种类判断参保义务。不能简单将“试用期”一概视为免缴，也不宜笼统要求试用期工资与社保缴费基数完全一致。
企业提示：工资核算先校验85%底线；社保则根据“单独试用合同”还是“含试用条款的劳动合同”分别判断，并留存书面依据。
5 试用期满要及时通知结果，但法律未限定必须书面通知
《劳动法》第27条要求用人单位在试用期结束时通知员工试用结果。法律并未明确要求该通知必须采用书面形式，但从举证和内部管理角度，书面或可留痕的电子通知更稳妥。
试用合格的：如果试用内容已写入劳动合同，双方继续履行该劳动合同；如果另行签订的是试用合同，则应签订劳动合同。试用不合格的，双方终止已订立的试用合同或含试用内容的劳动合同。在试用期间，任何一方均可解除试用合同或劳动合同，无须提前通知，也无须赔偿。
因此，原本常见的“试用期满不会自动转正”并不是最准确的概括。真正的风险在于企业未按时完成考核与通知，却继续安排员工工作，导致双方权利义务、合同文件和社保处理不一致。
企业提示：试用期届满前完成考核；无论合格与否，都以书面或可留痕方式通知，并同步完成合同、薪酬和社保流程。
结 语 劳动合规，从员工上岗前开始
劳动争议往往在离职时集中爆发，但风险通常早在招聘与入职阶段已经形成。招聘标准是否必要、合同是否在上岗前签署、试用期限和工资是否合规、到期结果是否留痕，决定了企业后续管理的稳定性。
对赴越企业而言，最有效的风控不是事后补文件，而是把招聘审核、合同签署、试用考核和社会保险判断嵌入同一套入职流程。
发布前自查清单
· 招聘条件均与岗位本质要求直接相关，不含难以说明合理性的限制；
· 员工开始工作前，已签署适用的劳动合同或试用合同；
· 劳动合同仅按无固定期限、固定期限两类管理，不再使用旧版“季节性合同”；
· 同一岗位只试用一次，期限符合180日、60日、30日或6个工作日的对应上限；
· 试用期工资不低于岗位工资的85%；
· 已根据试用文件形式和员工身份单独判断社会保险义务；
· 试用期结束时，已留痕通知结果，并同步完成合同及人事手续。
主要法规依据（核对至2026年8月）
· 越南《劳动法》（第45/2019/QH14号法律），重点参见第3、8、13、14、20、21、24—27条；
· 越南《社会保险法》（第41/2024/QH15号法律，自2025年7月1日起施行）；
· 越南政府第158/2025/NĐ-CP号法令（关于强制社会保险的实施细则）。
免责声明：本文仅供一般信息交流，不构成针对具体事项的法律意见。越南主管机关口径及地方执行要求可能调整，企业实施具体用工安排前，应结合项目所在地、合同形式和员工身份进行专项核实。
（作者：郑鹏 阮翠琼 袁家幸子）
